Seguritecnia 493

/ Enero-Febrero 2022 202 Opinión tivo reside en un adecuado análisis de las necesidades tanto a nivel organiza- cional, de tareas, como individual. Otro de los aspectos a tener presente es la detección preventiva de las necesidades formativas en detrimento de la detección correctiva, que es la habitual. Debemos saber adelantarnos y detectar las nece- sidades futuras, no solo adaptarnos a las necesidades actuales. Detección de necesidades La detección de necesidades se funda- menta principalmente en las percep- ciones que tienen los individuos, en las revistas y publicaciones, entrevistas y grupos de discusión, tests (que permiten detectar si es una discrepancia de acti- tud o de aptitud) o el método del caso. Suárez (1990) agrupa las necesidades formativas en tres categorías: Discrepancia: Diferencia entre la si- tuación real y la ideal (Tejedor, 1990). Necesidad comparada. Se fundamen- ta en la satisfacción del cliente, las no conformidades basadas en nuestros procedimientos (punto 10.2 de la ISO 9001), los incidentes o accidentes en la prestación del servicio. Deseo: Preferencia por una temática formativa. Generalmente se funda- menta en la percepción o intereses del propio trabajador/a (McKillip, 1989). Es la necesidad sentida y expresada. Se sustenta en la consulta y participa- ción de los vigilantes (punto 7.4 de la ISO 9001) y, lógicamente, el artículo 35.1.d de la Ley de Seguridad Privada, que indica la propuesta de adopción de medidas o iniciativas en materia de formación permanente. Deficiencia: Necesidad o problemá- tica (Veenman, 1984). Generalmente va asociada a una necesidad definida en una normativa o definida por un ex- perto. Basado generalmente en artícu- los especializados o normativa vigente o aplicable en un futuro. Por ejemplo, directrices de la Unión Europea. Existen diferentes metodologías para detectar necesidades formativas. Las más habituales se fundamentan en que las personas de ese puesto de trabajo analicen ( job incumbents ) y aporten in- formación de las funciones a realizar, y que los supervisores determinen las KSA (conocimientos, destrezas, actitudes) necesarias para un óptimo desempeño (Goldstein, 1993). La detección de necesidades debe- rá abarcar la triple dimensión: ámbito cognitivo o conductual de la persona, el asociado a la tarea y a nivel organizativo. Las dos metodologías que utilizamos nosotros habitualmente son: Método de incidentes críticos (Fla- nangan, 1954). Se describen los acon- tecimientos críticos como los modelos de conducta que son esenciales para saber si un trabajo es considerado como óptimo. Define qué tareas determinan que un profesional es experto o no en su puesto de trabajo. Se fundamenta en las siguientes preguntas: ¿Cuáles son las cualidades de un buen profesional en la tarea o fun- ción X? ¿Qué cualidades definen a un mal profesional en la tarea o función X? ¿Qué compañero/a es el mejor en la tarea X? ¿Por qué es el mejor es la tarea X? ¿Qué conocimientos y habilidades son necesarias para realizar la tarea X? Diga ejemplos de desempeños efectivos e ineficaces y por qué cree que suceden. Método de decisiones críticas (Klein, et al, 1993). Estudia el proceso de toma de decisiones de los expertos. Se definen 10 clases de conocimiento (declarativo, procedimental…). El método identifica tareas críticas, conductas óptimas, así como procesos mentales que faciliten un desempeño adecuado del puesto de trabajo. A modo de ejemplo, exponemos dife- rentes tipos de necesidades formativas detectadas: 1. Lo más obvio es formar a los vigi- lantes de seguridad de los centros