En SICUR 2020 tuve la oportunidad de impartir una conferencia sobre «cómo crear talento», y como casi siempre que imparto algún seminario, conferencia o mentoring sobre esta materia, pregunté al auditorio: «¿Quién de aquí tiene un talento especial?» Y como en todas las ocasiones, muy pocas manos se levantaron.
En los últimos años, las palabras ‘coaching’, ‘talento’ y ‘liderazgo’ son constantes en nuestras vidas, y aún así sorprende la falta de autoconocimiento del talento.
En las empresas, los departamentos de recursos humanos han sido substituidos por departamentos de gestión del talento; y en las universidades más avanzadas como nuestra Escuela de Prevención y Seguridad Integral (EPSI), realizamos anualmente un workshop para que las compañías de la industria de la seguridad conozcan el “talento EPSI”. Además, formamos a nuestros alumnos en liderazgo, ya sea en el Grado de Prevención y Seguridad Integral o en el Curso de Especialización de Liderazgo en las organizaciones de seguridad.
Talento femenino y personas
Cada persona tiene un talento diferente, por lo que existen tantos como personas. Y toda esta multitud de talentos tiene un denominador común: el aprendizaje y la práctica. Como yo siempre afirmo, «no existe talento permanente sin práctica continua».
El talento son las capacidades que tiene una persona para desarrollar una actividad. Tradicionalmente se identificaban a las personas talentosas con aquellas que tenían unas cualidades innatas para realizar alguna cosa, pero la ciencia ha demostrado que el talento se desarrolla con el aprendizaje y la práctica de la actividad. Por esta razón, recomiendo identificar nuestros «talentos» con nuestras «pasiones»: «pasión por comunicar», «pasión por la seguridad», «pasión por aprender», etc.
Porque de esta manera, mientras cultivamos y potenciamos nuestro talento estaremos disfrutando del proceso de transformación.
No obstante, a pesar de que pueden existir talentos innatos, el éxito de todo talento, innato o adquirido, radica en el aprendizaje constante de la mejora continua de nuestras aptitudes. Ya lo decía Aristóteles: «La excelencia no es un acto, sino un hábito». Por eso pienso que el talento es el hábito de mejorar nuestras pasiones.
Liderazgo femenino
Daniel Coyle, en su obra El pequeño libro del talento, afirmaba que «sea cual sea el talento que te propongas construir, del golf al aprendizaje de una nueva lengua, pasando por la guitarra o la puesta en marcha de una empresa, asegúrate de esto: Has nacido con la maquinaria necesaria para transformar la torpeza del principiante en una acción hábil y dinámica. Y esa maquinaria no la controlan los genes, sino que la controlas tú».
Como comentábamos, las investigaciones en este ámbito han permitido superar el discurso tradicional del llamado «talento innato» abogando por la potencialidad talentosa de cada una de las personas. En el ámbito del liderazgo se está produciendo un proceso de transformación paralelo, pero en lugar de hablar de potencialidades hacemos referencia al género. Se está superando el discurso tradicional del liderazgo androcéntrico por el liderazgo femenino.
La razón de este cambio en los modelos de liderazgo no deja de ser la necesidad de adaptar las técnicas del liderazgo a las nuevas realidades y mentalidades sociales. El liderazgo androcéntrico se caracteriza por una escala de mando y toma de decisiones imperativa y vertical. Por tanto, comporta la falta de implicación de las personas en las organizaciones, porque no se sienten reconocidas; se identifican con meros productores en la cadena de producción. Esta falta de reconocimiento dificulta que aporten ideas en la mejora de procesos, conllevando una gran pérdida de talento y activos internos en la propia organización.
Frente a este modelo de dirección se apuesta por el llamado «liderazgo femenino». Esta denominación es porque se pone en valor las características que tradicionalmente se han asociado y son ejercidas por las mujeres: escucha activa, empatía, vinculación, pertenencia…
En los modelos de liderazgo femenino se sustituyen las escalas de mando de los modelos androcéntricos por escalas de dirección, y las tomas de decisiones verticales por horizontales.
El liderazgo femenino transforma a las organizaciones porque las personas que forman parte de ellas adquieren un rol proactivo en la mejora de los procesos, convirtiéndose de activos pasivos a activos emergentes. La razón de esta transformación radica en que el liderazgo femenino permite que las personas se sientan escuchadas y reconocidas, y con ese reconocimiento se crea un clima generador de ideas y propuestas. Además, como indicábamos, la sociedad ha cambiado. Se han substituido los «modelos educativos imperativos», donde los niños tenían que oír, ver, callar y obedecer, por los «modelos de empoderamiento», donde los menores son escuchados y se les anima a que propongan ideas (siempre adecuándolo a la edad del menor y respetando los límites pertinentes) para que formen parte de los procesos de creación de la escuela, de la familia, etc.
Estas mentes creativas necesitan entornos facilitadores de generación de proyectos. El liderazgo femenino se debe configurar como el talento de guiar a las personas hacia una mejora continua.
¡Sigue leyendo!
Aquí te hemos mostrado tan solo una parte de este artículo.
¿Quieres leer el contenido completo?
